Статья о социальных сетях это обзор, посвященный использованию в HR социальных сетей как в традиционном, так и в правильном понимании. Социальная сеть существует в коллективе всегда, и если бы фейсбука и вконтакта не существовало, социальная сеть все равно есть
Иллюстрация – визуализация соцсети, все связи между вашими “друзьями”
Статья о социальных сетях это обзор, посвященный использованию в HR социальных сетей как в традиционном, так и в правильном понимании. Социальная сеть существует в коллективе всегда, и если бы фейсбука и вконтакта не существовало, социальная сеть все равно есть
Несколько лет назад, когда я читал и писал статей больше, чем сейчас, меня привлекала тема коммуникаций, которые решают всё. Не качества и умения личности и должности, а именно – коммуникации. О коммуникациях и пойдет речь в этой статье, но совершенно под новым углом зрения. Что толку говорить про то, что работа в компании с персоналом и рекрутинг – это маркетинговые коммуникации. Какие они, с чем их едят, можно ли их описать? Оказывается, можно.
Фейсбуки и вконтакты
Когда говоришь с эйчаром средней по размеру компании о том, что такое социальные сети и зачем они вообще нужны – им на ум прежде всего приходят фейсбуки и вконтакты. Рядом стоят в эйчарском сознании разные интранеты. Сейчас мы говорим об айтишном субстрате – об инструментах общения и, отчасти контроля. В них сотрудники заводят себе акаунты и развивают общение, обмен информацией. Галина Сартан, руководитель центра «Катарсис», подтверждает: «Когда я работала в Ингосстрахе, у нас была установлена внутренняя социальная сеть, в которой сотрудники могли общаться между собой. Ее, конечно, отслеживал модератор из службы персонала. Но сотрудники выражали в ней очень многие свои мысли о руководстве, нововведениях, общались между собой, решали личные вопросы».
По моему опыту, какого рода вопросы? Снять комнату, продать детскую коляску, получить результаты соревнований корпоративной команды, порадоваться за вновь назначенного исполнительного директора и посмотреть очередь в столовой…
Глобальные и федеральные социальные сети можно использовать для рекрутинга, поискать нужного для компании человека и вступить с ним в переписку, сделав ему предложение – эти идеи лучше всех обработал Ильгиз Валинуров и даже написал книгу о рекрутинге в соцсетях.
Вторая польза социальных сетей сетей для рекрутинга сродни пробивке сотрудника по картотеке, как в органах – МВД, ФСБ, – эйчар может всех заинтересовавших его кандидатов отследить в Интернете, определив список контактов, интересы и, отчасти, – свойства личности.
Если у человека контактов очень много – это, скорее всего, кандидат в отдел продаж или маркетолог. Можно оценить свойства психики, социальный статус, интересы и хобби, таким образом узнать, кто из кандидатов больше годится для компании, а кто – совсем не впишется. Итак, соцсети – это не только инструмент поиска сотрудников, это средство первичной оценки, которые позволят отсеять сразу тех, кто не подойдет и ближе познакомиться с теми, кто годится. В остальном, для компании, сети это большая головная боль, так как весь фронтофис, сейлзы, бухгалтерия – рады сидеть безвылазно в своих акаунтах, вместо работы. Большинство hr-отделов реальных компаний закрывают на работе доступ в соцсети, особенно для линейного персонала. Реальных – значит – производственных, торговых, финансовых, т.е. не связанных с производством информации. В большинстве издательских домов и интернет-компаний доступ не ограничен, или, что сложнее – его параметры устанавливаются индивидуально.
Интранет, как внутренняя сеть, реализуется, как правило, собственными силами и силами привлеченных программистов, с целью повысить управляемость компании за счет получения обратной связи от сотрудников – насколько крепко затянуты гайки механизма управления. В работающей компании интранет развивается с трудом, так как у сотрудников нет времени для того, чтобы участвовать еще и в нем. Время «у монитора» поглощено перепиской, общением по телефону. Если интранет интегрирован с почтовым сервером, имеет средство для общения – месенджер, то вроде бы можно уйти из внешних сервисов… Но в отделах, где внешние коммуникации преобладают – от них все равно невозможно отказаться.
рис 2. Графическое отображение связей и качества связей, например – сколько лайков, Facebook
В современных развитых интранетах можно делать все.
В них можно построить проектные группы и обсуждать совместную работу, разрабатывать планы и контролировать их исполнение. Можно собраться вместе на конференцию, не покидая офиса. В них можно устроить класс обучения. Быстро получить обратную связь, выявить самых социально-активных сотрудников, самых пассивных тоже. Но, как ни крути, оценить компанию, выяснить положение дел, диагностировать сотрудников на должности с помощью интранета не получится: только качественные, разрозненные оценки, только точечные решения, никакой системы. Почему так?
Потому что социальная сеть – это исходно не цукербергоподобные сервера и сервисы, социальная сеть это не интранет, – это связи между людьми. В нашем случае – между сотрудниками компании.
Изучение корпоративной сети – мода или необходимость
Для краткости и отпозиционирования мы возьмем другое слово – соцсеть, им мы будем обозначать социологическую проекцию взаимосвязей отдельно взятых людей. В математической теории сетей и в социологии связь между узлами сети имеет название «граф». Узлами сети являются сотрудники. Что дает вообще сетевой подход? Зачем нужны новые способы исследования организации и что они дают эйчарам? Можно ли ограничиться оценкой по компетенциям и количественной методикой «360 градусов» и когда следует тратить деньги на исследование компании как соцсети?
Наталья Смирнова, гендиректор Sociallab, пишет, что в условиях современной динамики изменения задач сотрудников и приоритетов бизнеса, сеть, как более устойчивая к изменениям структура, позволяет более гибко адаптироваться к актуальным целям компании.
Парадокс, не правда ли? Но факт – соцсеть это система, которая стремится сохранить свои свойства. И в то же время, изучая и изменяя ее, можно получить результат, вполне сравнимый с результатом от внедрения, например, систем корпоративного обучения, целью которого является привитие сотрудникам стандартов компании, знаний и навыков. Но обучение не сделает соцсеть компании более здоровой.
По мнению Александра Ларионова, гендиректора BSSL, для диагностики проблем взаимодействий – при наличии этих проблем или превентивно, «для профилактики». Для прояснения ситуации в удаленном коллективе, например, в сетевой распределенной компании в случае, если есть проблемы в удаленном филиале, а понять причину проблемы не удается. Можно выявить «болевые точки» и «центры влияния». Легче собрать проектную группу – без назначений и призывов, «кто хочет – два шага вперед»
Каждый узел соцсети, то есть – сотрудника характеризуют числом, направленностью, взаимностью, пропускной способностью, силой связей, эмоциональной их окраской. Эта информация достаточно удобно может быть представлена – в виде красивого рисунка, который понятен, и директору, и эйчару. В сетевом подходе не оценивают эффективность сотрудника, его вклад в выручку компании, для количественных оценок продуктивности есть иные методы. Например, оценка «360 градусов», также являющуюся корпоративной социометрической методикой. Исследование соцсети, по мнению Алексанра Ларионова, BSSL, в крупной компании помогает эйчару выбрать оценщиков – репрезентативную группу, так как назначение оценивающих «вручную» – чрезвычайно трудоемкая задача.
Иван Воронков, менеджер по развитию Sociallab, подразделяет все связи между сотрудниками по трем типам – деловые – их следствием является обмен рабочей информацией между сотрудниками, след деловых связей отражает эффективность бизнес-процессов. Эмоциональные связи – оказывают мотивирующее или демотивирующее влияние сотрудников друг на друга, – они отражают эффективность корпоративной культуры и политики, которая формирует, также, связи-традиции, или ритуалы, сопровождающие стандарты работы компании. Например, ритуал поздравлений с днем рождения или ритуал проведения совещаний в «переговорке».
В средних по размеру небогатых компаниях, которые занимаются традиционными для России видами бизнеса, hr-отдел существует как фильтр и как проблем-сольвер. Это сервисная функция для компании. В развивающихся средних и крупных бизнесах, которые насчитывают 200 людей и более, возникает потребность в регламентах и более сложных структурах, как по разнообразию дерева должностей, так и по содержанию связей между сотрудниками. С установлением стабильности и завоеванию своего места в рынке нужно искать ресурсы. Эйчар может сколько угодно искать ресурсы, вечность, находить, терять и заменять. А как эти ресурсы живут друг с другом вместе, насколько эффективно они взаимодействуют, ему понять сложно, а тем более – измерить, получив результат, с которым можно запланировать систему мероприятий, повышающую эффективность уже имеющейся в наличии компании, ту самую человеческую эффективность.
Каждый сотрудник по своей должности находится в деловой и не совсем деловой переписке с другими, участвует в проектах, делится информацией и принимает решения. Каждый играет психологическую роль в коллективе – наставник он, мотиватор, или, наоборот, тормоз развития, забирающий идеи других людей и порождающий самого мощного врага любой социальной системы – несправедливость. При проверке и количественной оценке состояния коммуникаций можно узнать, насколько здорова организация как социальная сеть, что следует изменить, кто порождает непродуктивный дискомфорт, а кто является звездой, т.е. лучом света в корпоративном царстве теней.
Корпоративные тени и сети
Итак соцсеть – это тень организации. Побудем в тени. Вот сотрудник отдела продаж, ведущий направления. Он работает в IT компании три года, за эти три года он оброс клиентами, получает приличные бонусы и заработал себе зону комфорта, это значит, что самые рисковые и неблагодарные функции делегированы нескольким подчиненным, они являются его глазами, зубами и пальцами, видящими, кусающими и ощупывающими грудь рынка. При этом вся система с точки зрения материального стимулирования продумана, функционирует как часы. В чем ресурс развития этой небольшой выделенной системы? Только в качестве связей между ним и подчиненными. Доступен он для подчиненных или не очень? С кем он общается и кому помогает в работе, кому – препятствует? Повторим, что он сидит в зоне комфорта, что послужит ему настоящим стимулом к увеличению производительности и выручки?
При исследовании его связей с подчиненными обнаруживается, что с двумя он находится в равновесном контакте, а третьему – по какой-то непонятной причине не отвечает на письма. Третий подчиненный недоволен, он работает так же, как другие и приносит в компанию не меньше выручки. Что не так? Скорее всего, он не подходит руководителю, просто по складу характера.
Вот другая ситуация. При исследовании социальной сети отдела крупной компании выясняется удивительное дело – сотрудник, женского пола, как тень! Практически никаких коммуникаций, забытый и забывший – с этим тоже нужно что-то делать.
Третья ситуация. Директор подразделения получает в распоряжение результат исследования соцсети – в виде красивых рисунков, где цвета и вся диаграмма вокруг него, изображенного кружочком-солнышком, построенная по типу звезды (так называемая эгоцентрическая диаграмма, само название говорящее), видит – некоторые его «лучи» нифига не светят в обратную сторону. То, что он имеет напряженные отношения с этими подчиненными ему и так известно. Но осознание – что нужно менять, само решение – придет, скорее, тогда, когда наглядно, в полноте, в количественном объективном виде пред его очи будет положена распечатка графов соцсети, цветная и понятная. С точки зрения производства – все в порядке, все справляются со своими показателями. А с точки зрения комфорта и энергетики – устает такой руководитель больше, так как не получает и не имеет возможности дать позитивную энергию в дефектной связи.
Исследование соцсетей – это модное новое мероприятие, дополняющее и развивающее традиционные способы оценки состояния компании. Только ли модное? На оплату труда сотрудников, которые, в общем, не против эффективных коммуникаций, но по каким-то причинам простаивают, вязнут в корпоративной паутине, идет от 15 до 50% ФОТ. Конечно, верхнюю цифру назовут консультанты, которые хотят продать такое исследование. Но даже нижняя оценка внушительна, не правда ли?