Тахир Юсупович Базаров – психолог, посвятивший много своих сил становлению профессии менеджера по персоналу. В интервью с Тахиром Базаровым мы работали над темой психологического образования и профессий для психологов
Тахир Юсупович Базаров – доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии факультета психологии Московского Государственного Университета
Конференция молодых ученых «Ломоносов-2005» прошла под лозунгом «Инновационный потенциал современной психологии». Какие направления научной работы психологов являются новыми и будут развиваться?
Парадоксально, но даже для наших студентов является аксиомой мысль Николая Александровича Бернштейна, который говорил — «повторение без повторения». Ничего в человеке не повторяется, всегда все заново. Все исследования человека, предпринимаемые сейчас, обя-зательно учитывают контекст, как социальный, так и интеллектуальный, и любой научный результат по определению будет новым. Все, что изучает психология — это именно новое — это своеобразная страховка от повторения, от старого. Объем информации каждые два года удваивается, по данным некоторых исследователей-практиков, это происходит еще быстрее, причем этому сопутствует обновление знаний. Если я что-то знаю сейчас, то через год — можете не сомневаться, это знание изменится. Это состояние не подлежит фиксации, его трудно схватить, как нейтрон. Для нас, кто внутри этого процесса — постоянно обновляемого знания, для каждого отдельного человека — это происходит почти незаметно.
Это современная особенность, или раньше так же было?
Современная, конечно. Человек поступает в вуз, неважно в какой, и те, кто работает в вузе, в идеале должны спрогнозировать состояние знаний на несколько лет вперед. Мы сегодня вынуждены прогнозировать то, что и представить трудно. Учтите, экстраполяция — это довольно плохой способ, призрачный. Мы вынуждены полагаться на интуицию отдельных экспертов. Это серьезная проблема — как психика справляется с возрастающим объемом информации? Для психологов это исключительно интересный феномен.
Какие научные школы, рожденные в МГУ, останутся приоритетными?
Это вы тяжелый вопрос задали… Психология относится к той разновидности гуманитарных наук, школы которых зависят от лидера. Отсюда — школа А.Н. Леонтьева,
Л.С. Выготского, П.Я. Гальперина, Д.Н. Узнадзе или Б.Г. Ананьева. Системообразующие признаки школы — это ее лидер и его подход. У Гальперина, например, разработана технология по превращению полученных знаний в практические умения, или, как сейчас бы сказали, в компетенции. Не соглашусь с теми, кто считает, что теория поэтапного формирования умственных действий и умения, разработанная в школе Гальперина, «пахнет нафталином». Практика ее применения показывает, что теория работает. Как тут не вспомнить знаменитое «нет ничего практичнее хорошей теории». Или взять, к примеру, школу А.Макаренко — выдающегося отечественного социального психолога и педагога. Она получила развитие и распространение в скандинавских странах, в Германии, вообще — в северной Европе. Как сделать так, чтобы люди хотели работать вместе?
Как мотивировать их на достижение совместной цели? С «помощью» Макаренко были получены весьма практичные ответы на эти непростые вопросы и появилась неочевидная возможность решить многие управленческие проблемы: не надо постоянно ставить и удерживать цели и задачи.
Можно вспомнить теперь уже хрестоматийный пример из жизни автомобильной компании «Вольво». Когда в середине 1970-х мировой автомобильный рынок стал наполняться одновременно дешевыми и качественными японскими автомобилями, то у многих автомобильных гигантов, включая «Вольво», возникли серьезные проблемы. Что-то надо было придумать, найти способ производить машину как-то иначе, чтобы конкурировать с японскими автомобилями. Но конвейер — ведь не единственный способ создания транспортного средства. Ведь самолеты и корабли собирают как-то иначе?
Строят скелет, вокруг и внутри него перемещаются люди и механизмы.
Правильно, это называется стапель. Все люди, бегая вокруг и делая каждый свое дело, одновременно удерживают в целом образ всего корабля или самолета. Эта возможность дорогого стоит — вы видите целое как продукт усилий всех сотрудников. На конвейере тоже есть специализация. Но каждый отвечает лишь за свою операцию, единственный выход — как можно больше роботов, которые не ошибаются. Кто на конвейере субъект процесса, кто удерживает целостность?
Наверное, тот, кто запустил конвейер и запрограммировал роботов.
Правильно — это деперсонификация, субъекта на месте производства нет.
Почему нет? Приходит Форд и разговаривает с рабочими, хлопает их по плечу… Эта составляющая управления появилась в 20-30 годы прошлого века. Эти эпизоды с «похлопыванием по плечу» дали начало целой теории и подходу в психологии управления — теории человеческих отношений.
Так на стапеле у вольвистов что, дешевле получилось? Нет, дороже. И качественнее. Завод продолжил работу. Автомобили стали «ручной сборки» — дороже и надежнее, престижнее.
Есть ли преимущества у человека по сравнению с роботом?
На конвейере — нет. Там, где важна творческая составляющая — там есть. А где? Где в условиях жестких соревновательных отношений творчество становится преимуществом? Где робот не может, а человек — может? У робота не может быть понятия качества. Там, где необходимо клиенто-ориентирование, где вы можете предположить, какие стандарты качества станут спрашиваться потребителем в недалеком будущем. Качество изменять может только человек.
С уходом лидеров что стало с известными школами МГУ?
Отсутствие лидеров не сказывается положительно на состоянии школы. Теория деятельности Леонтьева, его подход и сейчас позволяет решать некоторые научные и практические задачи. Наличие понятийной картинки, frame of references, или образца — позволяет преподавать качественно.
В реальности же сейчас господствует эклектика. «Из теории Леонтьева взять часть, связанную с мотивом, у Фрейда — взять бессознательное, у Юнга — коллективное
бессознательное, у Гальперина — поэтапное формирование… на основании этого давай слепим некий продукт…» — и такие продукты, как средства — оказываются полезными, они работают и приносят результаты. Так что наличием разработанных научных школ мы сильно отличаемся от остальных психологических вузов. Школа дает понятийный аппарат, историю — и это важно. Преподавая, мы не только даем знания, мы транслируем смыслы, личностное знание, которое очень ценно — поэтому у нас популярны выездные «психологические школы», где студенты и профессора имеют возможность обсуждать самые разные научные проблемы в формате «без галстуков».
Сейчас пришло время иного понимания школ в психологии. Школы стали историей, превратились в пантеон, украшенный изображениями их создателей. На смену школам приходит эклектика. Через лет десять эклектические подходы приведут к созданию теорий «среднего уровня», концептуально зафиксированных знаний, понятий и схем реальности, которую мы изучаем. Эти эклектические подходы будут описательными, но не констатирующими. Спор вокруг них будет связан с позицией описывающего.
Как происходит практическая подготовка ваших студентов?
В МГУ учат одновременно трем вещам. Психолог — исследователь, практик и преподаватель. Практикум со 2-го курса занимает более трехсот учебных часов, и на каждой кафедре есть свой спецпрактикум. Так и передаются практические навыки.
Вы готовите молодых ученых. Сколько тех выпускников, которые будут преподавать или пойдут в науку?
Не больше 30%. Но давайте разведем два понятия. Есть психологическое образование и есть профессия. Психолог по образованию может работать в HR, PR, рекламе. Мы еще десять лет назад сами активно участвовали в создании профессии «менеджер по персоналу», да и сейчас продолжаем «вкладываться» в ее развитие. Известно, что для создания любой профессии необходимо осуществить, как минимум, два типа институционализации. Первый — когнитивный: язык, профстандарты, учебники, курсы обучающие. Второй — это социальные институты и сети. Сеть состоит из специалистов, работающих в этой специальности, мы встречаемся раз в год в неформальной обстановке, на теплоходе. Общение — обмен информацией между участниками сети происходит и в Интернет.
На факультете специальности HR-менеджер нет. Но наш выпускник комфортно будет чувствовать себя на таком месте. Я уже говорил — разделяйте профессию и образование. Наличие собственных психологических школ серьезно помогает факультету психологии МГУ удерживать высокие образовательные стандарты. Наши выпускники, обладая системно-организованным подходом, могут не только «осваивать новые практические навыки», которые меняются год от года, но и создавать их сами. Это и есть настоящая подготовка к будущему.
Оправдывает ли себя установка на широкое использование математических методов, статистики в науке психологии, или это просто единственный способ работы с фактами?
Представьте себе, что вы посмотрели фигурное катание, а потом идете в судейскую, и говорите: «А нельзя как нибудь проще, без этих понтов — файв пойнт фоо, файв пойнт туу, вот без этого усреднения — нельзя?» Психология гуманитарная дисциплина, но случайность от закономерности нужно как-то отличить? Помните доклад Анны Вайнер на конференции «Ломоносов-2005», она с менеджерами среднего звена провела ряд экспериментов на тему риска и творчества. Я, как научный руководитель, организовывал экспериментальную ситуацию, кое в чем ассистировал и «на глазок» уже мог видеть конечный результат эмпирического исследования. Но все равно, статистика была важна для того, чтобы подтвердить то, что «очевидно». И, если пользоваться статистическим аппаратом профессионально, то можно углядеть то, что непосредственному взгляду недоступно.
Как происходит в психологии переход от научных работ к прикладным?
Все исследования в психологии я делю на три вида: академические (фундаментальные), прикладные и практические. Фундаментальные исследования — все то, что мы
делаем, чтобы расширить предмет своей науки. Они интересны, допустим, мне — и больше — никому. Если при этом возникают вопросы, которые я могу решить в рамках эксперимента, и мне нужен социальный контекст, если мне стало интересно, например, почему толпа болельщиков после трансляции футбольного матча на Тверской покрушила все вокруг, что явилось пусковым механизмом такой агрессии, я хочу понять, как это происходит — это уже прикладные исследования.
Меня опять же никто не просит об этом. Я ищу ответы на эти вопросы, не задаваясь целью их практического использования.
И, наконец, практические исследования. Это исследования, которые делаются под конкретного заказчика, с целью решения его конкретных проблем и задач. Практические исследования часто междисциплинарны, и приходится выходить за границы своей специальности.
Существуют ли конфликты между теоретиками и практиками?
Еще раз отмечу: нет ничего практичнее хорошей теории. А конфликта такого быть не может. В психологии не может быть отдельно теоретиков и практиков. Это один человек, он в процессе работы что-то делает, осознает — рефлексирует, затем строит концепцию для того, чтобы можно было с кем-нибудь поделиться, потом собирает практический опыт, потом корректирует положения концепции. Возможен, конечно, внутриличностный конфликт (улыбается, прим. редактора). А так — теоретики вместе с практиками даже не встречаются — как им конфликтовать? Это ведь один человек становится то практиком, то теоретиком.
Чем может заниматься психолог по окончании обучения в МГУ, слету и сразу?
От человека зависит. У нас очень разные выпускники. Кто продолжает учиться, поступает в аспирантуру. Выпускник сразу может ассистировать тренеру. У нас есть такое понятие — кризис третьего курса. Студент задумывается: что же предпочесть, практику или науку. Я советую — ни от чего не отказывайтесь! Как ты можешь теоретизировать без практики?
А как можно без концептуализации, без осознания практиковать? «Я хочу преподавать» — а как ты будешь преподавать, если ты не проводишь исследований, или не имеешь практического опыта? Что ты будешь рассказывать — то, что в книжках написано и почерпнуто в Интернете?
Что такое бизнес-тренер, какие направления (классификация) этой практики существуют и применяются?
Любая организация, которой нужен тренинг, испытывает либо дефицит навыков и умений, либо дефицит качественных межличностных отношений, который выражается в негативном эмоциональном состоянии сотрудников, — это два основных вектора.
Если вы приходите в организацию, вы определяете, что вы можете предложить, чтобы помочь. Навыки и умения — это поведенческие, бихевиоральные тренинги.
Да, еще говорят — навыковые.
Точно. Годится. Другая ситуация — все всё умеют, но есть конфликты — нужны социально-психологические тренинги: коммуникативные, ролевые, командообразование.
Из моего опыта, обычно приходится работать и с навыками, и с отношениями. Особенно полезными получаются программы, построенные на материале организации, на ее жизни. Научиться на примере других — это первый, вводный этап, потом нужно учиться на своей проблематике.
Как психологу стать бизнес-тренером?
Для этого прежде всего нужно понимать, что делает бизнес-тренер, какова его роль. Конечно же, должно быть желание заниматься этим, интерес. А в плане образования, у психолога большой потенциал для реализации себя в этом направлении.
Первая роль тренера — фасилитатор — направлена на создание и облегчение коммуникации в группе.
Вторая роль — медиатор: в фокусе внимания личность каждого, необходимо создать среду для развития личности, кого-то надо стимулировать, кого-то мотивировать или «погладить». Эти две задачи тренера были известны давно.
Третий аспект стал важен около пяти лет назад — учитывать особенности бизнеса, с которым вы работаете. Появилась третья роль, я называю ее модератор. У меня, как
тренера, в «служебном чемоданчике» — набор решений в различных сферах бизнеса. Я рассказываю, как в совершенно другом виде бизнеса решалась задача, подобная той, которую сейчас нужно решить данной конкретной команде. Тренер рассказывает и предлагает: «Попробуйте и вы у себя». Вот известный пример, когда компания «Адидас» разместила производство кроссовок в Таиланде и Тайване, то столкнулась с массовым воровством продукции. Работники этих фабрик тащили кроссовки и продавали за бесценок. Эту проблему решили так: правые кроссовки стали производить в Таиланде, левые — на Тайване.
Модератор рассказывает и задает вопросы, например, о похожем виде бизнеса. Участники тренинга говорят — производство перчаток. Создана новая ментальная модель, и мы ушли от косности в решениях. Теперь они легче производят различные идеи — преодолена инерция старой модели, уже легче думать. Тут же — возникает озарение или инсайт, как психологи говорят. Выделяется огромная позитивная энергия, вырастает потенциал и каждого, и группы: «Я. Я решил. Мы решили эту задачу!» — и тут мы переходим от модерации к медиации.
Чем еще тренинги привлекательны для бизнесменов, кроме выращивания навыков и совершенствования отношений?
Например, обретением смысла. Зачем вообще мы этим занимаемся, во имя чего? В обыденной жизни организации не существует площадки, для обсуждения таких вопросов. В этом смысле интересны корпоративные тренинги. Топ-менеджеры давно знакомы, и давно вместе работают. Это похоже на разведку боем.
Например, я предлагаю всем представить свои доклады в программе Powerpoint. Никто из участников тренинга не знает этой компьютерной программы, и слова то такого не слышали. К вечеру они осваивают программу, и утром, к 9-00, все с готовыми докладами. Директор расстроен, как — таких азов не знали. А я ему говорю — вы посмотрите, как быстро они смогли научиться!
Наращивание мускулов для конкурентной борьбы само по себе, не кажется мне таким уж интересным – поверьте, что не из-за наличия ноутбуков и Powerpoint в них и умения в нем работать появляются преимущества.
Дух сотрудничества, радость коллективного всемогущества — вот самое важное!